Urlaub - tatsächlich "Frei von Arbeit"?

Auch wenn man noch so stark eingespannt ist und sich selbst für unverzichtbar hält oder für unverzichtbar gehalten wird - auf die Inanspruchnahme des Mindesturlaubs von vier Wochen gemäß § 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) kann gerade nicht verzichtet werden; insoweit "verpflichtet" das Gesetz auch den Arbeitnehmer, sich zur Erhaltung seiner Arbeitskraft eine "Auszeit" zu nehmen.

Die Regelung in § 3 BUrlG sieht für jeden Arbeitnehmer jährlich mindestens 24 Werktage als Erholungsurlaub vor; geht hierbei jedoch von einer Sechs-Tage-Woche aus (Montag bis Samstag). Bei einer regelmäßigen Fünf-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub daher 20 Arbeitstage. Damit ist gewährleistet, dass jeder Arbeitnehmer mindestens vier Wochen pro Kalenderjahr Erholungsurlaub in Anspruch nehmen kann; in den meisten Arbeits- oder Tarifverträgen sind darüber hinaus jedoch noch weitere zusätzliche Urlaubstage vereinbart.

Sollte ein Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund einer Erkrankung nicht antreten können oder erkrankt er während seines Urlaubes, dann dürfen ihm - soweit er eine entsprechende ärztliche Bescheinigung  beim Arbeitgeber vorlegt - die Krankheitstage nicht als Urlaubszeit angerechnet werden. Vielmehr sind diese Tage seinem Urlaubskonto gutzuschreiben, so dass er die Möglichkeit hat, diese zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Zu diesem Zweck muss er sich dann allerdings erneut mit seinem Arbeitgeber abstimmen, d. h. einen entsprechenden neuen Urlaubsantrag stellen und die Genehmigung des Arbeitgebers hierzu einholen - eine einseitige "Verlängerung" des ursprünglich genehmigten Urlaubs, der durch die Krankheit unterbrochen bzw. abgebrochen wurde, ist unzulässig und kann arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung und sogar eine Kündigung zur Folge haben.

Der Erholungsurlaub beinhaltet eine vollständige Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich für seinen Arbeitgeber nicht zur Verfügung halten muss, d. h. auch nicht telefonisch oder per E-Mail erreichbar zu sein hat. Solches darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verlangen; nur in ganz besonderen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende Absprache treffen, dass er diesen sogar während seines Urlaubes kontaktieren darf; gleiches gilt ansonsten nur in absoluten Notfallsituationen, in denen ein gravierender Schaden für das Unternehmen droht. Der Arbeitnehmer ist jedoch vor Urlaubsantritt verpflichtet, für die Zeit seiner Abwesenheit geeignete Vorkehrungen zu treffen bzw. sich mit seinen Kollegen in der Weise abzustimmen, dass eine Vertretung während seiner Abwesenheit gewährleistet ist, so dass etwaige Anfragen von Kunden beantwortet werden können und sämtliche erforderliche Informationen für den reibungslosen Betriebsablauf den anderen Mitarbeitern ohne weiteres zugänglich sind.

Wer all dies berücksichtigt, kann sich guten Gewissens die erforderliche "Auszeit" gönnen und anschließend in "alter Frische" an seinen Arbeitsplatz zurückkehren - denn nur ein erholter Arbeitnehmer ist ein guter Arbeitnehmer!

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